Będzie tak, gdy będą one zawierane z innymi podmiotami w grupie kapitałowej. Mimo że taka koncepcja jest coraz częściej akceptowana przez sądy, to jednak budzi spore wątpliwości
W ostatnich latach w Polsce coraz więcej podmiotów gospodarczych decyduje się na funkcjonowanie w ramach grup kapitałowych, a motywy ich tworzenia są różne. Jedną z głównych przyczyn ich powstawania jest konieczność radzenia sobie z rosnącą na rynku konkurencyjnością, a także rozwój przedsiębiorstwa i potrzeba wydzielenia różnych obszarów jego działalności na mniejsze struktury albo chociażby usprawnianie struktury organizacyjnej i zarządzania. Ważną rolę odgrywają często również względy podatkowe. W bardzo wielu przypadkach działanie spółek w grupie wiąże się z rozpoczęciem współpracy między poszczególnymi spółkami grupy kapitałowej. A to może spowodować problemy związane ze składkami. ZUS może bowiem stwierdzić, że w przypadku osób wykonujących umowy cywilnoprawne na rzecz różnych podmiotów w grupie należy zastosować art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa).
Zapłaci pracodawca
Współpraca między spółkami w tej samej grupie może dotyczyć głównej działalności grupy i polegać na funkcjonalnym rozdzieleniu zadań między spółki. Nierzadko zdarza się również, że spółki dzielą poboczną, wspierającą aktywność, jak np. obsługa IT, kwestie kadrowe lub prawne. Wówczas jedna ze spółek z grupy zajmuje się obsługą pozostałych. I tutaj pojawią się różne rozwiązania w zakresie podstaw prawnych i organizacji pracy poszczególnych osób w tych podmiotach. Sytuacją nierodzącą praktycznie żadnych ryzyk prawnych jest zatrudnienie osób wykonujących pracę na podstawię stosunku pracy we wszystkich spółkach grupy na część etatu. W praktyce jednak takie rozwiązanie nie jest zbyt powszechne. Częściej pracownicy wykonują dane obowiązki w oparciu o jeden stosunek pracy z jedną ze spółek grupy. W zależności od sposobu zorganizowania współpracy między spółkami i sposobu wykonywania umów o pracę to rozwiązanie generuje mniejsze lub większe problemy.
Trzecią alternatywą jest zawarcie umów cywilnoprawnych z pracownikiem jednej ze spółek przez inną (inne) spółki z grupy. Przy tym rozwiązaniu mogą pojawić się już istotniejsze zagrożenia. Jeżeli bowiem osoba pozostająca w stosunku pracy zawiera umowę zlecenia, wynagrodzenie z jej tytułu nie podlega ubezpieczeniom społecznym (z pewnymi wyjątkami), a jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. W przypadku umowy o dzieło nie ma obowiązku składkowego. Takie konstrukcje są często podważane przez ZUS, który twierdzi, że wynagrodzenie pracownika wykonującego umowę cywilnoprawną zawartą ze spółką należącą do grupy kapitałowej, w skład której wchodzi jej pracodawca, stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne u pracodawcy. Organ rentowy stosuje konstrukcję uznania takiej osoby – zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej – za pracownika, tj. konstrukcję, o której mowa w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zgodnie z nim za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
W orzecznictwie sądowym i doktrynie nie budzi wątpliwości, że zarówno pojęcie pracownika, jak i pracodawcy należy definiować zgodnie z odpowiednio art. 2 i art. 3 kodeksu pracy. Pracodawcą zatem jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Na gruncie różnych stanów faktycznych dotyczących zastosowania art. 8 ust. 2 ustawy systemowej pojawiły się wątpliwości co do możliwości uznania grupy kapitałowej za pracodawcę. Ostatecznie wątpliwości te zostały rozstrzygnięte uchwałą Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2016 r., sygn. akt III UZP 6/16), w której sąd jednoznacznie przesądził, że spółka kapitałowa wchodząca w skład holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych, a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa), jest pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Oznacza to, że w razie uznania przez sąd, iż czynności wykonywane przez osoby realizujące umowy cywilnoprawne zawarte ze spółką należącą do grupy kapitałowej, do której należy pracodawca, wykonywane były na rzecz pracodawcy, to wyłącznie spółka, na rzecz której ta praca była wykonywana – a nie grupa kapitałowa – poniesie konsekwencje składkowe na podstawie art. 8 ust. 2a.
Zasłona korporacyjna
W tym miejscu trzeba wspomnieć o tzw. koncepcji przebicia zasłony korporacyjnej – nadzwyczajnym środku regulowania stosunków prawnych. Polega ona na uznaniu, że określone działania podejmowane przez jeden podmiot (uczestnika obrotu) uznaje się w istocie za działania innego podmiotu; jest stosowana w sytuacji, gdy spółka handlowa będąca „prawdziwym pracodawcą” („ekonomicznym pracodawcą”) tworzy kontrolowaną przez siebie spółkę, powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników dla obejścia prawa i uniknięcia np. zobowiązań wobec pracowników. Istota tej koncepcji wyraża się zatem w pominięciu odrębności prawnej powiązanych ze sobą podmiotów. Do momentu wydania przez Sąd Najwyższy wyroku 3 października 2017 r., sygn. akt II UK 488/16, koncepcja przebicia zasłony osobowości prawnej była wykorzystywana przede wszystkim na gruncie prawa pracy. Przyczyną jej stosowania przez sądy było dążenie do zapewnienia pracownikom należytej ochrony wynikającej ze stosunku pracy.
Z chwilą wydania wyroku z 3 października 2017 r. Sąd Najwyższy zaakceptował zastosowanie tej koncepcji również w sprawach ubezpieczeniowych. W orzeczeniu tym SN uznał, że wynagrodzenie za wykonanie zleceń w spółce matce przez zatrudnionego w spółce córce powinno być potraktowane jako wynagrodzenie za pracę i oskładkowane. Obie spółki były ze sobą powiązane kapitałowo, osobowo, zadaniowo i prowadziły działalność pod wspólnym adresem. W ramach umowy zawartej pomiędzy spółkami spółka córka udostępniała spółce matce informatyków, która zwierała z nimi umowy zlecenia. Składki na ubezpieczenia społeczne z uwagi na zbieg tytułów do ubezpieczeń opłacane wyłącznie były od wynagrodzenia z umowy o pracę, co zakwestionował ZUS. Sądy obu instancji zgodziły się z organem rentowym, powołując się na mechanizm opisany w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Sąd Najwyższy co prawda zakwestionował podstawę prawną, jednak uznał, że udostępnienie pracownika jest podstawą do włączenia wynagrodzenia z tytułu umów zleceń do podstawy wymiaru składek z tytułu umowy o pracę. W ocenie SN istotne znaczenie w sprawie miały powiązania kapitałowe istniejące między spółkami, których celem miało być uniknięcie oskładkowania wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych.
Nie tylko w prawie pracy
Obecnie sądy coraz częściej przyjmują koncepcję przebicia zasłony korporacyjnej w sprawach z zastosowaniem art. 8 ust. 2a ustawy ubezpieczeniowej. Takie podejście budzi jednak poważne wątpliwości. Przede wszystkim prowadzi do rozszerzającej interpretacji przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, co w tych sprawach nie powinno mieć miejsca. Ponadto przepisy nie dają podstawy prawnej do kwestionowania takich konstrukcji. Sądy zatem budują niemające oparcia w przepisach koncepcje prawne. W wyroku z 3 października 2017 r. SN uznał, że podstawą prawną rozstrzygnięcia powinien być art. 18 ustawy systemowej, który ma przecież charakter stricte techniczny. Co znamienne, na brak takich rozwiązań zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 136/13, przy okazji uzasadnienia dopuszczalności stosowania koncepcji w sprawach z zakresu prawa pracy, a także w wyroku z 3 października 2017 r.
O ile zastosowanie tej koncepcji nie budzi większych zastrzeżeń na gruncie prawa pracy, bo koncepcja zasłony korporacyjnej ma zazwyczaj na celu ochronę interesów pracowników, wobec których pracodawca intencjonalnie narusza przepisy, to możliwość jej stosowania w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych jest mocno wątpliwa. Oskładkowanie całego przychodu niekoniecznie oznacza bowiem korzyść dla pracownika, bo wpływa na zmniejszenie otrzymywanego wynagrodzenia.
Poza tym korzystanie przez płatnika składek z dopuszczalnych na gruncie prawa możliwości prawnych mających na celu obniżenie świadczeń składkowych nie powinno być kwestionowane. Oczywiście pod warunkiem, że strony nie mają zamiaru oszukiwania systemu ubezpieczeń społecznych. Nie można aprobować sytuacji, w których płatnicy składek, wykorzystując mechanizmy obejścia prawa, dążą do optymalizacji składkowej. Nie można jednak podważać dozwolonych prawnie konstrukcji. Przyjęcie koncepcji przebicia zasłony korporacyjnej w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych może prowadzić do podważania zgodnych z prawem działań. Jeżeli bowiem strony nie mają zamiaru obejścia prawa, a zawierane umowy cywilnoprawne są ważne, realnie wykonywane i nie są ukrytymi umowami o pracę, a ich beneficjentem jest podmiot, który zawarł takie umowy z pracownikami, to ich kwestionowanie nie powinno mieć miejsca.
Uwaga na zasadę równego traktowania
Funkcjonowanie w ramach grup kapitałowych może generować również innego rodzaju ryzyka związane z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników. Bardzo często bowiem różne spółki grupy kapitałowej oferują swoim pracownikom różne świadczenia albo świadczenia o różnych wysokościach, wykorzystując właśnie odrębność prawną tych podmiotów. Takie zróżnicowanie może wynikać z różnych powodów: ekonomicznych, związkowych, historycznych lub geograficznych.
Różnicowanie sytuacji pracowników w ramach różnych spółek grupy kapitałowej może budzić pewne wątpliwości. Co do zasady pracownik jednak nie może dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez porównanie jego sytuacji do sytuacji innego pracownika zatrudnionego u innego pracodawcy, zwłaszcza gdy jest on odrębną osobą prawną (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2013 r., sygn. akt III PK 20/13). Zasada ta wynika pośrednio z kodeksu pracy. Skoro bowiem kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, to obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu jest realizowany w stosunkach pracy pomiędzy pracownikiem i jego pracodawcą.
Od powyższej zasady jest jednak jeden wyjątek, który wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 136/13. O ocenie SN powyższa reguła może zostać uchylona ze względu na ścisłe więzi ekonomiczno-organizacyjne między pracodawcą a innym podmiotem. Najczęściej takie więzi występują właśnie w grupach kapitałowych. Mogą one przejawiać się w zależności ekonomicznej jednego podmiotu od drugiego, w tożsamości składu zarządów lub osób decyzyjnych, wspólnych służb HR ‒ również w przypadku usługowego świadczenia usług HR przez jeden z podmiotów drugiemu podmiotowi.
Podstawa prawna
• art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695)